高校人才引进契约化管理思考

高校人才引进契约化管理思考

人才引进是高校构筑人才战略工程而进行人力资本投入的组织行为。人才引进契约化管理是高校寻求投资回报、化解风险的必要手段。针对契约化管理处于初级阶段和低层次问题，高校自身应规范合同管理，同时应从制度和机制角度建立人事流动法规和社会人才信用体系等外部环境。

[标签]人才引进 契约化管理 制度 机制 随着高校跨跃式发展和改革的深化，各高校对确立师资队伍建设的战略地位已形成共识，并进行人力资本的优先投资，千方百计引进高层次人才。

1．高校人才引进——人力资本投资的组织行为

由于人才资源成为“紧缺资源”，高校为招揽国内外英才加盟，竞相出台优惠政策、设立特聘教授岗、实施高额年薪制等。综观各种招聘举措，除高校事业发展的前景吸引人、满腔热情的求贤姿态感召人以外，更有优厚的政策待遇牵动着应聘者目光。从人力资本理论审视，就高层次人才而言，其为高学历教育、专业资历积累、晋升高职称所付出的投资构成了人力资本，并通过国内外的迁徙流动，以寻求更好的求职机会，获取更高的收益回报。19世纪英国法律史学家梅因认为，在“契约社会”里，个人可以通过签约为自己创设权利、义务和社会地位。就高校而言，引进人才是一种构筑人才战略工程、进行人力资本投资的组织行为，旨在抢占人才高地、发挥人才优势、赢得更广阔的事业发展空间。

2．契约化管理——高校寻求人力资本投资回报的必要手段

高校吸引高层次人才的优惠政策大致包含工作条件、住房安家、薪酬待遇、家属安置等方面内容。由于人才竞争激烈，近年来引进成本一路攀升，难怪高校人事工作同仁感言如同在一条看不见的战线上竞拍。

高校实施新一轮人事分配制度改革，推行全员聘用合同制，这是一种市场经济体制下以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的新的用工形式。卢梭指出，契约是人类为自由发展需要而寻找的一种结合形式。高校人事工作中的诸多实践环节已印证了契约的普遍适用性，如签订岗位聘任书、进修培养协议、外聘教授合同、引进人才协议等。契约化管理已成为人事工作尤其是高校人力资本投资、化解风险、获取回报不可或缺的必要手段。

二、高校人才引进契约化管理的进程及问题

20世纪90年代初期，人才流动率大约为5％，人才流动主要采取计划经济体制下的行政调配和管理手段。近几年，人才流动以前所未有的速度逐年加快。由于户籍、住房制度改革和人事档案管理更加灵活，使得跨行业、跨地区的人才流动日趋活跃。高等教育作为朝阳产业之一，人才引进契约化管理从无到有、应运而生。契约化管理进程大致经历了两个阶段或存在两种类型：(1)口头约定型。

代表校方的人事处与被引进方经过磋商，就优惠政策诸方面达成口头约定，届时双方履行承诺。90年代中期，引进人才数量较少的院校常采用此种形式。(2)简单协议型。校方将优惠政策主要内容列入协议，被引进方的义务主要以服务年限来体现，双方签订简单的书面协议。当前高校引进人才签约大多停留在这个管理层次上。

契约化管理水平并不尽如人意，由此产生的问题较多。口头约定，无以为凭，由于其具有很大的不确定性，一旦遇到争议，各执一词，解决纠纷无从下手，更谈不上仲裁孰是孰非。简单书面协议，往往由于合同不规范、内容不完整、条款过于原则化，致使操作时伸缩性较大，易产生歧义和纠纷。另外，在引进人才实际运作中，即便双方签有协议，仍时常出现任意撕毁合同的现象。由于有的应聘方与多所高校单线联系签约，“脚踏两条船”，见异思迁，致使合约成为一纸空文；有的应聘者初来乍到，稍感不满，即终止履约，使高校难觅其踪影，更无法追究其法律责任，从而使前期大量的精力、财力投入化为乌有。

三、几点思考

为减少人才引进契约化管理不规范等产生的矛盾与纠纷，解决人才引进过程中存在的有关问题，笔者就高校如何加强人才引进契约化管理及其外部环境的构建，谈几点想法。

1．规范合同行为，完善合同内容，提升人才引进契约化管理水平

首先，必须彻底摒弃人才引进中落后的口头约定方式，跨越初级管理阶段，签订书面合同，规范人才交流合同行为。因为单靠良心和道德作为约束力量的“心理契约”不足以维持双方彼此应尽的义务和应享有的权利的平衡，而书面合同可以消除口头约定的不确定性、不严肃性。其次，应完善合同内容。简单书面合同在人才引进实际工作中矛盾已日益显现。劳动合同的内容分为法定条款和协定条款。法定条款是指合同必须具备的内容，它应包括合同期限、聘任岗位、工作条件、薪酬待遇、纪律规定、合同终止条件、违约责任等7项条款。但现在高校人才引进多采用简单格式的合同，偏重将优惠政策作为条款列人，内容“缺项”，甚至连法定条款都不齐备，这是由工作方法简单所致，其实质是签约双方尚未充分体现平等自愿、协商一致的原则。按理说，签约双方的地位是完全平等的，二者的关系是平等的主体关系，可自由协商合同内容。而当前高校人才引进实际工作中常出现两种不平等现象：一种是高校作为供职方，处于优势地位，应聘者作为求职方，略处弱势。高校为纷至沓来的应聘者提供格式合同无可厚非，但留给应聘者商榷的灵活度却较小，如对合同法定条款的“薪酬待遇”，校方只是笼统提及，使应聘者较难理直气壮地去争取，致使履约时产生“心理落差”。另一种是应聘者择单位时待价而沽，占据有利位置，而高校求贤若渴，签约时讳言“合同终止条件”，处于弱势，进而出现一方有较大的违约余地，另一方终止聘用的权利几近丧失。因此，签约的任何一方居高临下，地位不等，致使合同内容“残缺”，或真实意愿“走样”，均不利于提升人才引进契约化管理水平。另据有关资料称，随着人才市场的培育形成，因人事合同发生纠纷呈上升态势，但甲乙双方中单位胜诉率较低。高校人事部门应聘请、咨询法律顾问，为人才引进契约化管理寻求法律

上的支持。

2．建立人事流动的法律法规，构筑社会化的人才信用体系

高校人才引进具有与外界社会交互式开放性特点，因此，有必要从制度和机制两方面来探讨高校人才引进契约化管理的外部环境的构建问题。首先，建立制度问题。人才流动越来越成为引人瞩目的经济和社会现象，人才流动的市场网络体系亦已形成，但至今国家尚无专门的人事流动的法律。随着人才流量的增大、流速的加快，人事法律纠纷逐年上升，仅以《劳动法》、《合同法》等框架性法律作为依据仲裁、解决问题已显不足。因此亟需建立相应的法律、法规来规范人才市场，促进人才流动契约化管理。其次，解决机制问题，即尽快构筑社会化的人才信用体系。随着人才单位所有的格局被打破和聘用合同制的规范运作，单位与个人开始确立起平等的主体地位，即单位与个人由原来的行政主从关系向平等的合同关系发展，传统的商调手续等中间环节将淡出，供求双方主体的充分到位及按契约合同处理各自关系将成为必然趋势。吴敬琏先生在《信用担保与国民信用体系建设》一文中指出，中国信用状况的恶劣表现之一是履约率极低。自由、平等和守约(或秩序)构成了契约关系的三要素。在人才流动中，有了自由择业和平等的合同地位两个要素后，契约化管理的焦点应转向诚信守约问题。“守约”或“秩序”这个要素，恰是倡导契约文化和建立信用制度的要旨。一方面，尽管我们无法在一夜之间培植出一种与契约形式相适应的契约文化，但我们应该在人文建设中有意识地倡导、培养社会成员的契约责任感和塑造诚信守约的精神。另一方面，政府官员、社会各界专家学者均应为建立社会信用体系进言献策。

建立社会化的人才信用体系，必须坚持“政府主导、社会支持、高校配合”的原则。政府要出台建立社会化的人才信用体系的主导性政策，规范供求主体行为和引导中介机构按人才流动契约化、法制化要求转变工作职能。高校是社会人才培养的主要基地，是建立人才信用体系的源头。为此，高校要建立大学生个人电子档案，将学生在校期间的学籍、奖惩、助学贷款、信用评价等纳入其中，从而取代传统的人事文书档案，成为大学生跨入社会为聘用单位提供的第一份信用记录，并在政府引导下，建立一个独立公正的人才信用信息机构。建立社会化的人才信用体系必将有利于净化“信用污染”、重视“信用资本”的积累、避免人才流动的无序状态，从而在机制上改善高校人才引进契约化管理的外部环境。